#

Ротация персонала и кадровый резерв

Ротация персонала и кадровый резерв
Елена Пономарева
Опубликовано на Binavi.pro 12.01.2020
2
0
Ротация персонала и кадровый резерв
Елена Петрова
Опубликовано на Binavi.pro 12.01.2020
5
0
Ротация персонала и кадровый резерв
Дмитрий Гуменюк
Опубликовано на Binavi.pro 12.01.2020
0
0
Ротация персонала и кадровый резерв
Владимир Малей
Опубликовано на Binavi.pro 12.01.2020
1
0
Ротация персонала и кадровый резерв
Михаил Балакшин
Опубликовано на Binavi.pro 12.01.2020
1
0
Ротация персонала и кадровый резерв
Татьяна Васильева
Опубликовано на Binavi.pro 12.01.2020
5
0
Ротация персонала и кадровый резерв
Елена Тимошкина E-xecutive
Опубликовано на Binavi.pro 19.11.2019
3
Ротация персонала и кадровый резерв
Елена Семенихина E-xecutive
Опубликовано на Binavi.pro 19.11.2019
10
Ротация персонала и кадровый резерв
Светлана Исакова E-xecutive
Опубликовано на Binavi.pro 19.11.2019
4
Ротация персонала и кадровый резерв
Андрей Васелюк E-xecutive
Опубликовано на Binavi.pro 19.11.2019
1
Ротация персонала и кадровый резерв
E-xecutive
Опубликовано на Binavi.pro 19.11.2019
2
Ротация персонала и кадровый резерв
Дина Ушакова E-xecutive
Опубликовано на Binavi.pro 19.11.2019
1

Зачем нужна ротация сотрудников в компании? Прежде всего для роста эффективности работы, повышения мотивации и снижения текучки кадров. Чаще всего используются три основных вида ротации:

  • повышение в должности с увеличением круга обязанностей и степени ответственности;
  • перемещение между филиалами или отделениями с сохранением должности и круга обязанностей;
  • полное изменение направления и круга обязанностей.

Также выделяют несколько разновидностей ротаций.

  • Кольцевая — сотрудник за определенный временной период осваивает несколько мест работы в организации и возвращается на первую должность.
  • Рокировка — смена местами сотрудников.
  • Временная — происходит на время действия определенного проекта.
  • Окончательная — специалист уходит на другую должность насовсем.

Необходимо понимать, что процесс ротации не нужно запускать ради самого процесса. Нужно выявлять предпосылки и его необходимость. Что это может быть? Например, желание самого сотрудника, когда он справедливо осознает, что перерос существующую должность и готов при удобном случае покинуть компанию.

Еще одна существенная причина — выгорание сотрудников. Известно, что рутина заедает, а ротация в данном случае — эффективный способ ее победить.

Потребность в персонале на высокие позиции в компании, когда «вырастить» руководителя из членов коллектива проще и эффективнее, чем искать на стороне.

Весомая причина — несоответствие специалиста своей должности, когда руководитель не увольняет сотрудника, а использует его хорошие качества на другом направлении.

Кадровый резерв — еще один инструмент работы с персоналом, как правило, практикуется в госкомпаниях и крупных организациях. Для бизнеса, существующего в условиях жесткой конкуренции, формирование кадрового резерва — это еще и элемент стратегии для своего развития. Именно от руководящего состава компаний зачастую зависит устойчивость бизнеса, открытие новых направлений, внедрение инноваций. А при сегодняшнем дефиците специалистов-управленцев логично создавать этот ресурс внутри компании.

Как происходит формирование кадрового резерва организации? Наиболее востребованы два подхода — консервативный и современный. В первом случае подбираются определенные сотрудники на конкретные должности. Во-втором, определяются перспективные, талантливые сотрудники, которые «выращиваются» и обучаются не под конкретную должность, а на перспективу. Первый подход используется чаще, так как он более простой и дешевый.

Каких специалистов включают в кадровый резерв?

  • Отлично зарекомендовавших себя сотрудников и рекомендованных своими руководителями.
  • Перспективных молодых специалистов.
  • Сотрудники, прошедшие переподготовку и получившие дополнительное образование.
  • Заместители работающих руководителей.

Управление кадровым резервом производится по нескольким последовательным этапам. Самый распространенный алгоритм, следующий:

  • Прогноз предполагаемых изменений в руководящем составе.
  • Оценка деловых и личностных качеств кандидатов.
  • Составление списка кадрового резерва.
  • Разработка планов развития кандидатов.
  • Реализация обучения.
  • Оценка эффективности реализации планов развития.
  • Продвижение сотрудников, включенных в кадровый резерв.

На каждую должность в кадровом резерве специалисты рекомендуют иметь, как минимум два кандидата.

Фильтры
Рубрики