Для большинства организаций персонал является основным ресурсом, от которого зависит эффективность и динамика развития компании. Соответственно этот ресурс необходимо грамотно подбирать, обучать, мотивировать. На каждом из названых этапов требуется оценка сотрудников для принятия дальнейших решений.
В целом специалисты делят современные методы оценки персонала на три основные группы:
- Качественные методы оценки персонала — описывают качества сотрудника, давая характеристику
- Количественные методы — используют числовые измерения, системы баллов.
- Комбинированные методы включают в себе элементы двух предыдущих.
Рассмотрим более детально, какие известны методы оценки персонала?
- Матричный. Для каждой должности составляется таблица, где прописываются необходимые качества, и система значений. По итогам вычисляется результат, показывающий, насколько работник соответствует должности.
- Система произвольных характеристик. Качественный подход, когда члены комиссии называют основные успехи и неудачи оцениваемого за выбранный период, потом обсуждают и делают выводы.
- Выполнение задач. Метод аналогичен системе произвольных характеристик, но охватывает максимально возможный период работы человека на должности.
- Метод 360 градусов для оценки персонала. Здесь сотрудник оценивается всестороннее: руководством, коллегами, клиентами. Информация сравнивается, обрабатывается, резюмируется.
- Групповая дискуссия. Руководители, привлеченные эксперты беседуют с сотрудником о его работе и перспективах.
- Метод рангов. Составление руководством рейтингов сотрудников по определенным критериям, на основании которого принимаются те или иные решения.
- Балльная оценка. Присвоение сотруднику баллов за каждое достижение, которые по итогам суммируются и определяют его уровень.
- Интервью. Наиболее часто используется при приеме на работу, чтобы определить общий уровень претендента.
- Тестирование. Ответы сотрудников на вопросы теста.
- Аттестация. Официально проработанный инструмент, имеющий юридическую силу.
- Метод эталонов. Сотрудник сравнивается с самыми эффективными в данном направлении.
- Суммируемые оценки. Определение качеств сотрудника по шкале с критериями «редко-часто» с последующим подсчетом баллов.
- Группировка. Деление всех работников на группы: плохой, удовлетворительный, хороший, отличный с последующими организационными выводами.
- Центр наблюдений. Оценка путем наблюдения за работниками в смоделированной ситуации.
- Управление по целям. Постановка задач и результатов, сравнение полученных результатов с заданными.
- Управление результативностью. Метод похож на предыдущий, только в нем, помимо результатов, оцениваются компетенции, использованные в процессе.
- Дневник. Ведение сотрудниками дневников рабочего времени с фиксацией временных затрат на ту или иную задачу.
Задача опытного HR-специалиста грамотно подобрать оптимальный метод оценки, исходя из специфики деятельности компании и поставленных задач.
