Введение в должность новых сотрудников — необходимый и важный процесс в работе компании. Очень важно, чтобы работа с «новобранцем» не прекращалась после подписания приказа о приеме и трудового контракта, а переходила на новый этап, чрезвычайно значимый как для работника, так и работодателя.
От того, насколько грамотно произойдет введение в должность нового сотрудника, во многом зависит его скорейшая эффективность, а также его лояльность компании, гармоничная атмосфера в коллективе. Желательно, чтобы с первых дней новый специалист почувствовал себя частью этого коллектива, свою принадлежность к бизнесу и значимость своей предстоящей работы.
Порядок введения в должность индивидуален в каждой компании. Где-то процесс происходит экспромтом без соблюдения определенных правил, где-то жестко регламентирован. Сегодня специалисты дают ряд рекомендаций по грамотной организации данного процесса для тех компаний, которые только планируют организовать эту работу системно.
Распространенный алгоритм состоит из трех шагов.
Первый шаг — знакомство с организацией и коллективом. Ряд компаний предоставляют так называемый «пакет новичка», где описано производство, продукт или услуга, миссия компании, цели и перспективы. В других организациях эту информацию доносит непосредственный руководитель или HR-специалист.
Второй шаг связан с подробным разъяснением информации по продукту или услуге в той части, где будет задействован новый специалист. Этот этап также связан с разъяснением должностной инструкции и получением обратной связи по ней. Сотрудник должен четко понимать процессы, свои задачи, ожидание результатов и методы оценки его работы.
Третий шаг — постановка первых задач. Это краткосрочные задачи со сроком выполнения не больше недели, они не должны быть особенно сложными и не должны требовать освоения новых компетенций на первом этапе.
Есть ряд популярных HR-инструментов, которые значительно повышают эффективность введения в должность, например, наставничество. Наставничество — этот формат, к сожалению, встречается далеко не во всех компаниях, еще очень часто роль наставника выполняет непосредственный руководитель. Новый сотрудник может обращаться к наставнику по всем вопросам, связанным с работой, и должен получать максимальную обратную связь.
Экскурсия и знакомство с коллегами также можно выделить в особый инструмент, потому что успешно работает на вовлечение нового сотрудника и его комфортную адаптацию. В больших организациях, где знакомство со всем коллективом затруднено, используется рассылка на корпоративную почту или публикации в корпоративных СМИ. Важно на этом этапе также рассказать новичку о нерегламентированных, но принятых в компании правилах поведения и пользования общественными местами, имуществом.
Отдельный инструмент — обучение, особенно востребован в компаниях с технически сложным продуктом. На процесс обучения закладывается определенное время, и задачи на этот период ставятся простые.
Больше профессиональной информации о введении в должность вы найдёте на нашем портале.
