Зачем нужна ротация сотрудников в компании? Прежде всего для роста эффективности работы, повышения мотивации и снижения текучки кадров. Чаще всего используются три основных вида ротации:
- повышение в должности с увеличением круга обязанностей и степени ответственности;
- перемещение между филиалами или отделениями с сохранением должности и круга обязанностей;
- полное изменение направления и круга обязанностей.
Также выделяют несколько разновидностей ротаций.
- Кольцевая — сотрудник за определенный временной период осваивает несколько мест работы в организации и возвращается на первую должность.
- Рокировка — смена местами сотрудников.
- Временная — происходит на время действия определенного проекта.
- Окончательная — специалист уходит на другую должность насовсем.
Необходимо понимать, что процесс ротации не нужно запускать ради самого процесса. Нужно выявлять предпосылки и его необходимость. Что это может быть? Например, желание самого сотрудника, когда он справедливо осознает, что перерос существующую должность и готов при удобном случае покинуть компанию.
Еще одна существенная причина — выгорание сотрудников. Известно, что рутина заедает, а ротация в данном случае — эффективный способ ее победить.
Потребность в персонале на высокие позиции в компании, когда «вырастить» руководителя из членов коллектива проще и эффективнее, чем искать на стороне.
Весомая причина — несоответствие специалиста своей должности, когда руководитель не увольняет сотрудника, а использует его хорошие качества на другом направлении.
Кадровый резерв — еще один инструмент работы с персоналом, как правило, практикуется в госкомпаниях и крупных организациях. Для бизнеса, существующего в условиях жесткой конкуренции, формирование кадрового резерва — это еще и элемент стратегии для своего развития. Именно от руководящего состава компаний зачастую зависит устойчивость бизнеса, открытие новых направлений, внедрение инноваций. А при сегодняшнем дефиците специалистов-управленцев логично создавать этот ресурс внутри компании.
Как происходит формирование кадрового резерва организации? Наиболее востребованы два подхода — консервативный и современный. В первом случае подбираются определенные сотрудники на конкретные должности. Во-втором, определяются перспективные, талантливые сотрудники, которые «выращиваются» и обучаются не под конкретную должность, а на перспективу. Первый подход используется чаще, так как он более простой и дешевый.
Каких специалистов включают в кадровый резерв?
- Отлично зарекомендовавших себя сотрудников и рекомендованных своими руководителями.
- Перспективных молодых специалистов.
- Сотрудники, прошедшие переподготовку и получившие дополнительное образование.
- Заместители работающих руководителей.
Управление кадровым резервом производится по нескольким последовательным этапам. Самый распространенный алгоритм, следующий:
- Прогноз предполагаемых изменений в руководящем составе.
- Оценка деловых и личностных качеств кандидатов.
- Составление списка кадрового резерва.
- Разработка планов развития кандидатов.
- Реализация обучения.
- Оценка эффективности реализации планов развития.
- Продвижение сотрудников, включенных в кадровый резерв.
На каждую должность в кадровом резерве специалисты рекомендуют иметь, как минимум два кандидата.
